《變革抗拒：哈佛組織心理學家教你不靠意志力，啟動變革開關》



阻礙個人與組織無法前進的原因，從來都不是意志力！

哈佛組織心理學家終於找到一個解決變革抗拒的高效方法，

只要你願意去做，改變近在眼前！

★「第五項修練」管理大師、「多元智慧理論」之父、迪士尼總裁、微軟人資主管、麥肯錫顧問兼董事大力讚賞推薦。

2008年諾貝爾經濟學獎得主克魯曼曾說過，人無法在思想上突破過去的習慣，才是繼續受苦的唯一原因。但多數人都苦於縱使擁有再堅強的意志力、再強烈的動機亟思改變，卻還是達不到目標；組織也同樣苦於集體變革抗拒，阻礙了企業的發展。

哈佛組織心理學家耗費近三十年的研究，有了驚人發現──不是意志力不夠，更不是動機不ibon mart折價券夠強，而是我們擁有與生俱來的「變革免疫」機制在阻礙我們的進步。

本書第一部，提供了一個看待變革的新觀點。第二部從個人、組織的變革例證中，發現建立「變革抗拒地圖」如何成功破解「變革免疫」機制，達到變革目標的歷程。第三部教導我們從診斷「變革抗拒」開始，一部部檢視、調整，以及如何達成變革目標。

事實證明，凱根與拉赫這兩位作者發展的這套「變革抗拒地圖」的診斷與檢視方法，透過與全球知名企業如微軟、迪士尼、麥肯錫，以及學校、政府機構合作後，驗證了變革確實可行。

在這個改變才是唯一不變法則的時代中，養成個人與組織的變革體質，才是真正的生存之道。

各界讚語

作者提供了一個極其創新的方法，能有效解決我們再熟悉不過的切身之痛「為何許多重大變革會失敗」。本書揭櫫成功領導者需具備的能力與其自身發展之間的差距，正是導致變革抗拒的關鍵，這是一本我所見過能幫助領導者理解變革並付諸實踐的著作中最好的一本。 --管理大師、《第五項修練》作者彼得•聖吉（Peter Senge）

作者在書中對於攸關個人與組織成功達成變革目標的歷程，有相當的精彩洞察。任何一位對發展他人及自身新優勢有興趣的領導者，一定要閱讀此書。 --《情緒智商》作者 丹尼爾•高爾曼（Daniel Goleman）

學習型組織之父凱根和拉赫以其開創性的研究和實踐為本，用一種實用、生動且極具說服力的整合功力，描述了如何有效釋放人的潛力，為個人和組織帶來重大的改變。 --「多元智慧理論」之父霍華德•嘉納 (Howard Gardner)

本書作者破解了克服變革抗拒的密碼，成功地展現了人們如何能持續成長和發展。 --歐洲商學院（INSEAD）全球領袖中心主任 曼佛萊德•凱茨•德凡瑞斯（Manfred kets de Vries）

變革，光有意願與動機還不夠。凱根和拉赫深入探究變革難以成功的原因，並提出得以克服內在和外部障礙的獨到而實際可行的策略，以克服變革帶來的挑戰。 --迪士尼ABC電視集團總裁安妮•斯威尼（Anne Sweeney）

本書不僅理論精闢，更展開了改變我們行為的實際挑戰，對於想要走向變革成功之路的人，提供了深入的洞察和確實可行的建議。 --微軟國際「人與組織能力」主任 艾瑞克•雷特（Eric Rait）

凱根和拉赫以豐富的例證與強而有力的說明，直指「人竭盡全力卻還是改變不了」的核心問題，向我們清楚展現如何克服存在於個人與組織的變革抗拒，這對我的律師與顧問工作產生的重大價值難以估算。 --麥肯錫公司董事 尼爾•杰寧 （Neil Janin）

領導力和組織變革的書籍浩如繁星，但鮮少能有超越加油打氣式的陳腔濫調。我用親身經驗佐證，凱根和拉赫的變革策略，讓改變成為可能。 --紐約市公立學校系統校長 喬•克萊（Joel I. Klein）

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  作者介紹

  
  
  
  
  
  
  羅伯特．凱根（Robert Kegan）
  
  現任哈佛大學教育所成人教育與專業發展的密漢（Meehan）講座教授。三十年來他專注於研究後青春期心智成熟度持續發展之可能性，及其對因應現代生活挑戰之必要性。獲得了多項榮譽學位及獎項。他的重要著作《演化自我》及《超越我們的頭腦》已被翻譯成多種語言出版。
  
  麗莎．萊斯可．拉赫（Lisa Laskow Lahey）
  
  現任哈佛大學教育所「變革領導團體」的研究主任，也是《變革領導力：改善學校管理應用指南》的共同作者。她是一位發展心理學家兼教育家，她所領導的研究團隊研發出一套發展診斷工具，現已在全球廣泛應用於評量成人的意義系統。她的著作與實務工作同時關注團隊如何支持個人發展，及個人如何幫助團隊表現得更好。
  
  凱根和萊西在研究與實務工作的合作經驗已超過25年，他們共同創立了「用心工作」，一個支持公、私部門資深領導者個人與專業發展的客戶服務團隊。兩人合著的《我們如何說能改變我們如何做》及熱銷的《哈佛商業評論》文章〈人們無法改變的真正理由〉，揭示了一項突破性的發現：阻礙個人及組織變革的隱藏免疫系統。這項發現（他們謂之「變革抗拒」）現已被美國、歐洲、亞洲商業、政府、及教育組織的領袖及高階管理團隊所採納，他們也因此獲頒波士頓大學管理學院「吉斯拉桑（Gislason）組織領導傑出貢獻獎」，此項殊榮的受獎人還包括華倫•班尼斯（Warren Bennis）、彼得•聖吉（Peter Senge），及艾德加•雪恩（Edgar Schein）。你可於www.mindsatwork.com網站與作者有進一步的互動。
  
  





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  譯者介紹

  
  
  
  
  陸洛
  
  現任國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所專任教授。
  
  陸洛教授於英國牛津大學實驗心理學系獲心理學博士學位，曾任牛津大學博士後研究員。返台後在多所國、私立大學任教，並曾任國立中央大學副教務長，國立臺灣大學管理學院國際事務暨 Global MBA Program 副執行長。
  
  曾前往哈佛商學院研習管理個案教學，目前教授台大 EMBA 的「組織行為」及「領導的理論與實務」課程，亦教授台大工學院「跨領域整合與創新」高階主管專班之「國際行銷與跨文化管理」課程。
  
  
  
  

變革抗拒：哈佛組織心理學家教你不靠意志力，啟動變革開關－目錄導覽說明

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  序 章「改變」真的這麼難嗎？
  
  引 言歡迎參加我們的變革抗拒之旅！
  
  Part I 揭開「再努力也改變不了」的秘密
  
  第1章 對於成人心智複雜度的誤解
  
  年齡和心智複雜度發展的新發現
  
  成人心智複雜度發展的三個階段
  
  心智複雜度與工作績效好壞大有關係
  
  如何評估心智複雜度？
  
  成功領導者的心智複雜度發展
  
  加速心智複雜度發展有方法
  
  第2章 「變革抗拒地圖」揭開改變不了的原因
  
  彼得的變革抗拒地圖
  
  當免疫系統變成阻礙變革的問題
  
  榮恩的變革抗拒地圖
  
  每個人都有自己的變革抗拒地圖
  
  抗拒系統中的情感生態
  
  克服變革抗拒的三個前提
  
  邁向更寬廣的覺知之路
  
  最佳衝突的重要性
  
  認識變革抗拒的三個面向
  
  第3章轉化組織面對變革的不安
  
  每個人都有自己的「頭條大事」
  
  從洞察力到影響力：讓真實的改變發生
  
  先解決檯面下的小事，才能做好檯面上的大事
  
  個人作為與組織發展的息息相關
  
  變革工作需要領導者全心的投入與支持
  
  Part II 他們如何成功克服組織、個人和團隊的變革抗拒
  
  第4章團體如何克服變革抗拒？
  
  陷入後繼無人困境──某所研究型大學的人文系
  
  「只想降低同仁死亡人數」──美國國家林務署
  
  「對拉美裔學生不抱太高期望」──加州某學校教育委員會
  
  「致力凝聚領導團隊力量」──企管顧問公司
  
  「想解決麻醉藥物氾濫」──教學醫療中心門診部
  
  「成功完成課程變革」──醫學院教師團隊
  
  第5章領導者如何克服對「授權」的抗拒──大衛的故事
  
  大衛對「授權」的抗拒
  
  大衛如何克服內心的變革抗拒？
  
  大衛抗拒轉變的關鍵與方式
  
  心態與行為是大衛改變的關鍵
  
  第6章個人如何克服情緒失控──凱絲的故事
  
  探究凱絲無法控制情緒的原因
  
  連同事都讚許──凱絲傑出的改善成果
  
  造就凱絲克服變革抗拒的工具及轉捩點
  
  持續變革造就新的行動模式
  
  浴火重生，盡情享受生命的美好
  
  第7 章如何克服個人變革抗拒，幫助團隊成功變革──納森製藥行銷團隊的故事
  
  行銷團隊初次描繪現況
  
  第一次團隊會議：設定改善目標
  
  工作坊後的任務：克服團隊內個人的變革抗拒
  
  第二次團隊會議：新工具與剛形成的新挑戰
  
  第三次團隊會議：全面檢視改善成果
  
  事後的個別面談──合作成果追蹤調查
  
  納森團隊從成功中學到了什麼
  
  Part III 破解變革抗拒──釋放個人潛能，啟動變革開關的方法
  
  第8 章釋放潛能的三大要素
  
  【要素一】腸道──變革動機的重要來源
  
  【要素二】大腦和心──思考與感覺併用才能克服抗拒
  
  【要素三】手──思考與行動同時改變
  
  適應性變革成功人士的共同特徵
  
  第9 章診斷你的變革抗拒
  
  踏出變革的第一步
  
  第一欄：你的改善目標
  
  第二欄：你的無畏清單
  
  第三欄：潛藏的對立想法
  
  第四欄：主要假設
  
  第10 章 克服你的變革抗拒
  
  驗證主要假設──測試的設計、執行與解釋
  
  強化你的學習：找出絆腳石與解脫
  
  變革第一步：發展自己專屬的變革抗拒地圖
  
  第11 章 檢視集體變革抗拒
  
  第一步：確定團體改善目標
  
  第二步：勇敢面對阻礙變革的所作所為（違反目標的行為）
  
  第三步：揭開團隊的對立想法
  
  第四步：發現團隊的主要假設
  
  第五步：準備測試你的主要假設
  
  結 語領導者成功引導組織變革的七大關鍵
  
  領導者帶領組織發展的七大關鍵
  
  1. 認同成人也必需持續成長和發展
  
  2. 強調技術性學習和適應性學習之間的差異
  
  3. 認同並能培養個人內在的成長動機
  
  4. 假設心態的改變需要時間，且改變並非均速
  
  5. 認同心態會形塑思想和感覺，所以改變心態需要涵蓋大腦與心
  
  6. 認同轉變並非只是心態或行為的改變，而是要兩者相輔相成
  
  7. 提供安全保障，使人願意冒險去改變自己
  
  

審校序

一條看不見的線，一道無形的門，一腳界內、一腳界外，女孩「定格」在兩個世界的交會點。身後有「他」，不惜對抗全世界地愛著她，做她的屋頂，遮風避雨，做她的暖爐，驅散寒氣闇黑，做她的伴侶，感受滄海百態，一個熟悉自在、安心平凡、井然有序、卻令人稱羨的世界；前方是「它」，小說電影中的海市蜃樓，如幻似真，步步驚奇卻可能處處危機，陌生的風景、冷峻的臉，深藏的契機、無限的可能，一個難測高深、充滿魅惑，傲然自恃、卻引人入勝的世界。跟進一步踏入夢想，退後一步留在現世。沒有好壞對錯，只有選擇--選擇「量」的累積，或「質」的斷裂。如果有一雙超越的天眼在看著，或許莞爾：向前向後終究殊途同歸：如果是戲劇，或可破梗：穿梭時空就能任意分合。但這不是戲劇，而是真實人生--一腳踩在油門、一腳踩在剎車，只會「卡」住自己。時間是這世上唯一不能停駐、永遠朝向一個方向的存在，女孩終究必須「動作」：哭著、忍著不回頭，惶恐警覺向前行，是「相信自己」，還是相信「自己可以變得更好之前，先摧毀自己」？前者是每個人退回舒適圈、留在原處的藉口；後者需要縱身躍下斷崖的絕決，a leep of faith不保證到達「彼岸」，有可能粉身碎骨，但也有可能到達那存在於「此岸」與「彼岸」之前的「另一個空間」，a space between spaces。自我的陷落或許能開啟另一個天地，另一種救贖，既非旅程的終點，也非幻滅的開始，而是另一種「看」與「被看」的方式，另一種心理模式和心智狀態，另一次超越不完美，朝向完美的靠近......

你的生命中一定也有過「抉擇」和「駐足」，有過「想做」與「做不到」，不必苛責自己，不是你沒有毅力、缺乏勇氣；也不是時不我與、小人作祟。但你確實需要轉目向內、深凝自我、由我開始。這本書的作者們在「序言」與「引言」中已將撰寫本書的緣起脈絡鋪陳得很詳實，將本書意欲處理的挑戰問題建構得很明確，當然也將本書所提供的方案平台鋪陳得很誘人，只剩一句話須說：

"You can't dig a new hole by digging an old one deeper. " （Edward de Bono）

這本書就是教你「挖新的洞」(dig new holes)，交給你囉!

臺灣大學工商管理學系暨商學研究所專任教授 陸洛

編／譯者：陸洛、吳欣蓓、張婷婷、樊學良、
語言：中文繁體
規格：平裝
分級：普級
開數：21*17
頁數：320

出版地：台灣